ИТ-профессии: кто нужен Москве?

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от Prof

По сути вы предлагаете чтобы работник торговался с работодателем за свою зарплату. Но мы не на Востоке и многим это не нравится. (Мне, в частности).

Я не предлагаю, я считаю, что по сути так и происходит: человек ищет вакансию, рассматривает ее условия, в которых всегда присутствует некоторая неопределенность - равно как и у работодателя присутствует некоторая неопределенность относительно того, насколько данный соискатель подходит на ту или иную вакансию. В процессе собеседований эта неопределенность сводится к минимуму (по крайней мере, в плане условий оплаты труда ), кроме того, могут быть выдвинуты дополнительные условия, вроде отдельного кабинета - со стороны работника, или завершения определенного объема работ в указанный (испытательный) срок - со стороны работодателя. От восточного базара ситуация отличается тем, что устраивающие обе стороны условия достигаются за меньшее число итераций, но определенный торг, по-моему, присутствует в любом случае - это только в гос.организациях все условия заранее жестко расписаны.

Цитата:

Сообщение от Prof

Я думаю многие предпочли бы четкую систему оценки своей "полезности", привязанной к уровню оплаты труда. Система может быть какой угодно, даже пусть она допускает какие-то флюктуации в области справедливости, зато каждый работник будет иметь представление о том что конкретно ему нужно сделать для повышения уровня своей заработной платы.

Все это верно, есть лишь три замечания:

1. возможность повышения уровня своей заработной платы может выражаться в бонусой части дохода и системе ее формирования, что имеет место быть во многих организациях - изобретать уже ничего не надо;
2. четкой системы оценки "полезности", привязанной к уровню оплаты труда, зачастую нет не только у работодателя, но и у соискателя, что приводит к той же ситуации торга, которая вам так не нравится;
3. я с самого начала возражал лишь против увязывания общедоступности данных об уровне доходов сотрудников в рамках подразделений или компании в целом - и возможности формирования нормального коллектива с нормальными человеческими отношениями.

Цитата:

Сообщение от Prof

Собственно это и есть система грейдов и с чего вы взяли что она не работает или не годится для небольших компаний?

Что "это"? Где она, эта "система грейдов", кто ее видел? Да, можно что-то изобретать в каждом конкретном случае, но к чему тогда говорить о "системе"?
Касаемо "системы грейдов" для рабочих специальностей - существует утвержденный Минтруда РФ Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, благодаря которому словосочетания вроде «слесарь 6-го разряда» - это не пустой звук и не дежурная хохма, а вполне определенная характеристика работ, четко обозначенный набор знаний, навыков и умений. Для примера, вот что понимается под слесарем-механиком по радиоэлектронной аппаратуре (ссылка работает только в MSIE):

Цитата:

2-й разряд
Характеристика работ. Сборка и механическая регулировка блоков и узлов. Слесарная и механическая обработка простых деталей радиоэлектронной аппаратуры по 12 - 14 квалитетам. Сборка простых узлов приборов с проверкой качества деталей, поступающих на сборку. Сборка панелей и плат. Пайка простых деталей. Заточка режущего инструмента.
Должен знать: основные сведения об устройстве, назначении важнейших частей обслуживаемого оборудования и способы управления им; назначение и условия применения наиболее распространенных универсальных и слесарных приспособлений, рабочих и контрольно - измерительных инструментов и приборов; основные сведения о параметрах обработки; основы электро- и радиотехники.
Примеры работ
1. Антенны дециметровые - сборка.
2. Блоки, механизмы - сборка.
3. Блоки выпрямительные - установка шасси, ламповых панелей, трансформаторов, дросселей и клеммных плат.
4. Блоки ламповые, включающие установку простых механизмов, - сборка, механическая регулировка.
5. Конденсаторы переменной емкости - сборка и подгонка с верньером.
6. Панели ламповые, платы с диодами - сборка.
7. Патроны сигнальные и ламподержатели - сборка.

3-й разряд
Характеристика работ. Сборка и механическая регулировка радиоэлектронной аппаратуры, приборов и механизмов средней сложности с подгонкой и доводкой деталей по 11 - 12 квалитетам. Закалка и отпуск деталей с последующей доводкой. Пайка узлов средней сложности. Испытание изготовленных приборов, устранение механических дефектов. Установление последовательности обработки деталей средней сложности. Изготовление простых приспособлений режущего инструмента (кондукторов, шаберов и др.).
Должен знать: устройство и способы наладки обслуживаемого оборудования, применяемых специальных и универсальных приспособлений, контрольно - измерительных и режущих инструментов, приборов средней сложности; принцип действия радиоэлектронной аппаратуры; правила сборки и регулировки точных механизмов средней сложности; конструкцию режущих инструментов и правила их заточки; правила определения выгодных режимов резания; основные сведения о параметрах обработки; основы электро- и радиотехники, механики.
Примеры работ
1. Блоки питания усилителей формирования импульсов - сборка.
2. Валики карданные - сборка со сверлением отверстий в кольцах и головках валиков и запрессовкой осей в кольца.
3. Калибраторы кварцевые - полное изготовление деталей, сборка и электрическая проверка.
4. Кронштейны с моторами - сборка с жесткой установкой мотора, обеспечивающей центрирование положения оси мотора с осью червяка, передающего движения.
5. Механизмы простых конструкций с несколькими кинематическими парами - сборка, механическая регулировка.
6. Переключатели - полная сборка с подгонкой всех собираемых деталей и регулировкой.
7. Пружины контактные (бронзовые и стальные) - полное изготовление без термической обработки.
8. Системы следящие - сборка.
9. Соединения реечные и трубные - прикатка.
10. Счетчики - сборка.
11. Шестерни цилиндрические и конические - прикатка.
12. Электростопоры - сборка.

4-й разряд
Характеристика работ. Сборка и механическая регулировка сложной радиоэлектронной аппаратуры, приборов и узлов с изготовлением, подгонкой и доводкой деталей по 7 - 10 квалитетам по чертежам и образцам. Полная обработка сложных деталей со значительным количеством сопрягаемых размеров, требующих применения различных видов механической и слесарной обработки. Закалка и отпуск сложных деталей с последующей доводкой. Выявление механических дефектов в изготовленных приборах и устранение их в процессе испытания. Установление последовательности сборки сложных узлов и приборов. Выполнение различных видов паек. Изготовление приспособлений средней сложности, режущего инструмента. Капитальный ремонт приборов средней сложности.
Должен знать: устройство обслуживаемого оборудования, аппаратуры; кинематические, электрические схемы и правила наладки применяемого оборудования; устройство, назначение и условия применения сложных точных контрольно - измерительных инструментов, приборов, в том числе электроизмерительных, правила обращения с ними, а также принцип проверки эксцентриков и прочих кривых по гониометру; методы механической и слесарной обработки сложных деталей; правила термообработки и доводки нормальных и специальных режущих инструментов, сборки, механической регулировки сложной аппаратуры, приборов и узлов, изготавливаемых на соответствующем производстве; способы механической и слесарной обработки сложных деталей; основные сведения о параметрах обработки; основы электро-и радиотехники, механики.
etc

Вот вам и четкая оценка "полезности", привязанная к уровню оплаты труда, и представление о том, что конкретному специалисту нужно сделать для повышения уровня своей заработной платы (т.е. для получения более высокого разряда). Можете привести пример подобного описания квалификации разработчика, консультанта, менеджера проекта?.. Потому я и писал, что в области интеллектуального труда с системой разрядов/категорий дело не заладилось.

[gaenar]

Уважаемый gloomie!
Ради бога, не надо переходить от конструктивной беседы к нападкам на всех и вся.

Если вы не видели систему грейдов, это не значит, что её нет.
Система грейдов существует практически в любой транснациональной компании.
В том или ином виде она есть в Intel, DHL, HP, IBM, BIG4, IBS и многих других компаниях.

Вы когда-либо решали вопрос о разработке системы мотивации труда или просто разрабатывали штатное расписание? Ваши выкладки о слесарях как о панацее от всех бед выглядят немного нежизненно. Когда-то, сбоку-припёку, я участвовал в разработке системы мотивации и оценке труда на заводах. Раньше, когда текучки кадров не было, все эти квалификации смотрелись очень красиво. А теперь каждый человек на заводе не только слесарь, а ещё две-три специальности по совместительству. К тому же, у рабочих одной квалификации может быть разный уровень образования. Кто-то тихонько пьёт, а кто-то учится на вечерке. У кого-то есть способности к руководству, выявляемые определёнными тестами и оценкой, у кого-то их нет, несмотря на профессиональные знания. Нюансов - море, а ресурсы (ФОТ) - ограничены. И выявление и удержание "костяка" всегда было и будет приоритетной задачей БИЗНЕСА.

Возвращаясь к грейдам, скажу ещё пару слов. Мои знания не столь обширны, но близкое знакомство с двумя HR-директорами (если надо, могу сослаться на них лично) даёт о себе знать.
Грейды, как и BSC, штука рабочая, когда компания реально большая. Когда никому нет дела до нужд конкретного человека, где каждый - винтик. Более того, грейды хороши в компаниях, где с привлечением людских ресурсов итак всё хорошо. Потребность именно в грамотном удержании и управлении, а также уравнении зарплат в разных странах/отделах/подразделениях, чтобы не было перекосов. Да и потом, как вы рекомендуете применить компании Mars, к примеру, единый тарифный справочник Минтруда для своих рабочих? ))

Мелкие компании не могут столь же успешно привлекать сотрудников, как крупные, и, введя жёсткий грейд, компания не сможет в какой-то момент уступить лишние 500$ и взять очень нужного специалиста. А вдруг данный менеджер проекта умеет ещё и продавать? Или превосходно раскручивать клиента на допы. Жёсткая система хороша для большого бизнеса. Для маленького бизнеса жизненно необходима изменчивость, адаптивность. Грейды тут будут лишним грузом. В плюс ко всему, разработка этих грейдов стоит БОЛЬШИХ денег. Просто чёткое прописание функций для всех работников - уже дело очень недешёвое. А грейды включают в себя намного больше, чем просто описание функций.

Конечно же, я не умаляю труда, сделанного в советских НИИ 60-х годов. Но те справочники, которые есть - сильно устарели. Функции тоже. Даже подход уже давно поменялся с функционального на процессный. Появилось множество других методов оценки и премирования, и конкретный бизнес нуждается именно в своём, уникальном методе. Поэтому, давайте не будем лезть туда, где нашей компетенции немного (совсем чуть-чуть) не хватает.

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от gaenar

Ради бога, не надо переходить от конструктивной беседы к нападкам на всех и вся.

Если кто-то увидел в моих сообщениях нападки, приношу свои извинения. Обсуждение меня действительно задело (иначе не участвовал бы ), но хотелось лишь высказать свою точку зрения и показать недостаточную аргументированность некоторых заявлений.

Цитата:

Сообщение от gaenar

Если вы не видели систему грейдов, это не значит, что её нет. Система грейдов существует практически в любой транснациональной компании. В том или ином виде она есть в Intel, DHL, HP, IBM, BIG4, IBS и многих других компаниях.
[...]
Грейды, как и BSC, штука рабочая, когда компания реально большая. Более того, грейды хороши в компаниях, где с привлечением людских ресурсов итак всё хорошо. Мелкие компании не могут столь же успешно привлекать сотрудников, как крупные, и, введя жёсткий грейд, компания не сможет в какой-то момент уступить лишние 500$ и взять очень нужного специалиста. Для маленького бизнеса жизненно необходима изменчивость, адаптивность. Грейды тут будут лишним грузом. В плюс ко всему, разработка этих грейдов стоит БОЛЬШИХ денег.

"Такая тонкая техника в наших суровых условиях неприменима"

Цитата:

Сообщение от gaenar

Конечно же, я не умаляю труда, сделанного в советских НИИ 60-х годов. Но те справочники, которые есть - сильно устарели.

Мнэ... если речь об описании разрядов слесарей-механиков, которое я привел, то, может, оно и было разработано в 60-х (отчасти это можно понять по упоминаемой элементной базе), но данный ЕТКС был принят постановлением №23 Минтруда РФ от 07.03.2001 - не такая уж древность, по-моему. Кроме того, есть, к примеру, такая организация как ГУП «Московский метрополитен», по масштабам, конечно, уступающая транснациональным корпорациям, но тем не менее использующая при приеме на работу определения из этого справочника.

Цитата:

Сообщение от gaenar

Даже подход уже давно поменялся с функционального на процессный. Появилось множество других методов оценки и премирования, и конкретный бизнес нуждается именно в своём, уникальном методе. Поэтому, давайте не будем лезть туда, где нашей компетенции немного (совсем чуть-чуть) не хватает.

Да меня-то, собственно, этот вопрос волнует исключительно с точки зрения наемного рабочего, а не работодателя.

Цитата:

Сообщение от gaenar

выявление и удержание "костяка" всегда было и будет приоритетной задачей БИЗНЕСА
[...]
Просто чёткое прописание функций для всех работников - уже дело очень недешёвое. А грейды включают в себя намного больше, чем просто описание функций.

Осознание того, что приоритетной задачей бизнеса является выявление и удержание "костяка" сотрудников, а также прописывание функций для всех работников - вопрос, по-моему, не столько финансовых затрат, сколько зрелости бизнеса и, скажем так, адекватности руководства. Именно об этом мне хотелось сказать с самого начала, а не о том, как надо и как не надо строить систему мотивации - это уже вторично...

[Prof]

2 gaenar
А какая компания по-вашему является крупной и какая мелкой?

[gaenar]

2Gloomie
Спасибо за ответы. Я понял вашу мысль. Просто вот прикиньте и сосчитайте - работа по прописанию функций + такой сетки, которая бы мотивировала людей и вновь приходящих, и работающих в компании - около 3х месяцев грамотного HR. Поверьте, не меньше.
Итого работы - на 12-15 тысяч долларов чисто зарплаты HRу (уровня оплаты не ниже 4К). Плюс всё что сверху - ещё полсуммы минимум. Итого около 20 тысяч долларов на прописание этой сетки.
А теперь зайдём со стороны работника - как вы думаете, что лучше, дать работникам сейчас надбавку к ЗП из этой суммы или всё-таки заняться этим трудом? А консалтинг - не метрополитен. Сегодня мы продаём проекты по Axapta, а завтра - CRM, послезавтра - OeBS. Также меняется рынок, потребности в специалистах и т.д. Как минимум каждый год сетку править - ещё минимум по 10К в год из прибыли. Это я про компании с 50-100 сотрудников. Если больше - цифры растут экспотенциально. А теперь ещё учтём, что деньги, изъятые из оборота, также дают упущенную прибыль... Вот и подумайте. Так что вопрос зрелости руководства здесь непричём. Бабки, и только бабки дают ответ на вопрос

Вот жили бы мы при совке - какое-нибудь НИИ бы состряпало единый тарифный справочник для работников консалтингового бизнеса, и все были бы рады.

P.S. повторюсь - я не спец в HR, просто выкладки на пальцах.

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от gaenar

2Gloomie
Спасибо за ответы. Я понял вашу мысль. Просто вот прикиньте и сосчитайте - работа по прописанию функций + такой сетки, которая бы мотивировала людей и вновь приходящих, и работающих в компании - около 3х месяцев грамотного HR. Поверьте, не меньше.
Итого работы - на 12-15 тысяч долларов чисто зарплаты HRу (уровня оплаты не ниже 4К). Плюс всё что сверху - ещё полсуммы минимум. Итого около 20 тысяч долларов на прописание этой сетки.

Вы действительно думаете, что мотивацией должен заниматься отдел кадров?
Этим должен заниматься руководитель отдела.

[Prof]

Цитата:

Сообщение от miklenew

Вы действительно думаете, что мотивацией должен заниматься отдел кадров?
Этим должен заниматься руководитель отдела.

+1

Именно

[gaenar]

Господа, вам лишь бы сделать +1 пост, или есть желание общаться по существу вопроса?

[2A]

Цитата:

Сообщение от miklenew

Вы действительно думаете, что мотивацией должен заниматься отдел кадров?
Этим должен заниматься руководитель отдела.

HRm - это не отдел кадров ...
... разница примерно как между финансистами и бухгалтерами

p.s. что характерно, в Аксе это тоже разные модули ....

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от 2A

HRm - это не отдел кадров ...

Продолжайте.
Интересно услышать, как вы себе представляете HR и почему это не отдел кадров.

[2A]

Цитата:

Сообщение от miklenew

.... Интересно услышать, как вы себе представляете HR и почему это не отдел кадров.

Как это есть во многих компаниях (не только ИТ):

Департамент/отдел персонала (HRM):
- поиск персонала;
- оценка персонала (аттестации и т.п.);
- развитие персонала (обучение и т.п.);
- разработка корпоративных стандартов/регламентов в области
работы с персоналом;
- организация корпоративных мероприятий;
- и др.

"M" - management

ОК - учет свершившихся кадровых фактов

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от 2A

Как это есть во многих компаниях (не только ИТ):

Департамент/отдел персонала (HRM):
- поиск персонала;
- оценка персонала (аттестации и т.п.);
- развитие персонала (обучение и т.п.);
- разработка корпоративных стандартов/регламентов в области
работы с персоналом;
- организация корпоративных мероприятий;
- и др.

"M" - management

ОК - учет свершившихся кадровых фактов

Пока они будут работать с "персоналом" мотивации у сотрудника не прибавиться, даже если все выше перечисленные меры будут использованы.
Только хороший руководитель знает через что нужно пройти чтоб стать на определённую ступеньку. Какие амбиции, желания, возможности, привычки.
У хороших руководителей часто работают люди за меньшие деньги, чем на рынке труда.
Почему?
Потому что с ним надёжно.
И никакие программы к такому эффекту не привидут.
Т.к. подсознательно ты будешь знать "Они специфику твоей работы не знают и им до лампочки до тебя".

miklenew дело говорит. "Кадры решают всё". Система мертва и механистична.

2 2А

Вы работаете не предприятии где HRM знимается этим? :

Цитата:

- развитие персонала (обучение и т.п.);

[2A]

Цитата:

Сообщение от otkudao

....
Вы работаете не предприятии где HRM знимается этим? :

(1) Да.
(2) Причем и на некоторых предыдущих местах работы также ...